Integriteit in de praktijk van alledag.
Woord vooraf.
Vandaag behandel ik in dit blog hoe je nu omgaat met integriteit in de (beroeps)praktijk.
Passages in dit blog zijn ontleend aan een boek van Edgar Karssing met de titel “integriteit in de beroepspraktijk”. Dit boek heb ik in een eerder blog beknopt als boekbespreking aangeprezen. Omdat het boek niet meer in de handel is, kies ik er nu voor mijn blog te larderen met passages uit dat boek. Overigens is Edgar nog steeds actief in de (sociale) media. Hij is Hoogleraar Filosofie, Beroepsethiek en Integriteitsmanagement bij de Nijenrode Business Universiteit.
Ik begeef me met deze blog op het kruispunt van theorie en praktijk.
Wat is integriteit en wat is het doel van integriteit?
Integriteit is een manier van (samen-)leven. Het huis van de Integriteit bevat vele kamers. Maar uiteindelijk beslaat integriteit twee perspectieven: het maatschappelijke en het persoonlijk perspectief. Met het brede begrip integriteit wordt een ambtenaar of bestuurder uitgenodigd zichzelf de vraag te stellen doe ik mijn werk goed? We hebben dan te maken met rechtvaardigheidsgronden en zorgvuldigheidseisen.
Wat is een goede houding? : betrouwbaarheid (vanuit maatschappelijk perspectief).
A. Standvastigheid: rug recht houden.
Exemplarische voorbeelden van integere mensen, zoals Socrates, Galilei, Luther, Ghandi, King en Mandela zijn mensen die hun rug recht hielden bij grote tegenspoed.
B. Vertrouwen: in het belang van de rechtstaat en democratie.
Oud PvdA-minister Dales heeft nadrukkelijk aandacht gevraagd voor integriteit bij de overheid. Zij gebruikte het begrip vertrouwen om het belang van integriteit te onderbouwen. Van haar is het credo: een beetje integer bestaat niet. Zonder vertrouwen geen democratie.
C. Moreel handelen.
Er zijn morele normen, juridische normen en sociale normen die in acht moeten worden genomen
D. Afleggen van verantwoordelijkheid over het handelen of niet-handelen.
Wat is de zorg voor de eigen integriteit?: morele zelfsturing (vanuit persoonlijk perspectief)
Daarbij is de vraag welke richtsnoeren reflecteren op en leven naar de eigen opvattingen en morele overtuigingen.
A. Identificeren
De beroepsbeoefenaar herkent en erkent de verantwoordelijkheid. Hij of zij identificeert zich met de verantwoordelijkheid die men heeft en de morele overtuiging en handeling.
B. Balanceren
Integere beroepsbeoefenaren zoeken een evenwichtige balans tussen soms conflicterende rollen, morele overtuigingen en verantwoordelijkheden.
C. Beschermen
Het gaat hierbij om het beschermen van het morele zelfbeeld tegen ongewenste inbreuken.
Integriteitsbeleid
Het integriteitsbeleid bestaat uit instrumenten en maatregelen om een verantwoorde beroepsuitoefening te bevorderen. Er zijn vijf dimensies om het integriteitsbeleid te typeren:
A. Het beleid moet geïntegreerd zijn in alle activiteiten en geniet brede ondersteuning.
B. Er moeten voldoende instrumenten zijn waarmee het beleid vorm wordt gegeven.
C. het begrip integriteit moet zowel gaan om machtsmisbruik als om machtsgebruik
D. Het beleid moet effectief zijn: wat zijn de resultaten van het beleid. Onderzoek daarna wordt vaak vergeten.
E. Het beleid moet staan voor betrouwbaarheid door middel van beheersing en controle aan de ene kant en morele zelfsturing aan de andere kant. Perspectief maatschappij en individu. (Zie boven).
Kanttekeningen bij Integriteit.
Integere beroepsbeoefenaars zijn moreel feilbaar. Met integriteit worden bovengenoemde richtsnoeren verwoord voor denken, voelen en doen. Men is niet feilbaar, omdat dan het onmenselijke wordt verwacht. Fouten maken is menselijk, morele fouten maken is net zo menselijk.
Integere beroepsbeoefenaren proberen wel fouten te voorkomen. Men moet dus serieus nadenken over wat in een bepaalde situatie gepast is. Dat kan door zelfonderzoek, maar het kan ook dmv collegiaal overleg/moreel beraad. Een beslissing is na rijp beraad met collega’s breder, rijper, dieper en beter verdedigbaar.
Tot slot/verantwoording.
Tot slot van dit blog de mededeling dat vele passages in dit blog (in aangepaste vorm) hun basis vinden in het boek “Integriteit in de beroepspraktijk” van Edgar Karssing. Normaalgesproken zou ik daarover een boekbespreking in een blog opnemen. Dat kan nu niet meer omdat het boek niet meer te koop is. Vandaar dit blog met een wat uitgebreide maar summiere beschrijving van hetgeen Edgar eerder in 2006 heeft opgeschreven. Niet alles heb ik behandeld omdat een blog zijn beperkingen heeft. Schrijven is schrapen en alleen een beperkte samenvatting is voor een blog geschikt.
Nog meer weten over integriteit? Zie daarvoor eerdere blogs op mijn website www.integerheuvelland.nl
Daar kunt u ook door middel van het contactformulier uw vragen of opmerkingen plaatsen.
Achtergronden en aanbevelingen bij (deugd)ethiek en integriteit*
Inleiding
Vandaag een blog over deugdethiek en integriteit. De deugdethiek kan bijdragen aan bevordering van integriteit. Het geeft menselijk (samen)leven ideeën over de wijze waarop menselijk handelen ten goede is te veranderen.
Het gaat bij deugdethiek niet alleen om het zich houden aan regels of gedragscodes, maar ook om het bereiken van een doel en het excellent functioneren. Mensen kunnen groeien in integriteit. Dat kun je stimuleren. Het ethisch handelen en daarmee de mate van integriteit in een organisatie kan worden beïnvloed en bevorderd. Deugdethiek is er niet op uit het slechtste op te sporen en te bestraffen, maar wil vooral het goede benadrukken.
De moeilijkste keuzes bij integriteit zijn niet de keuzes tussen goed en kwaad maar de keuzes tussen goed en goed. Dat vraagt om nadere uitleg.
Keuzes tussen goed en kwaad zijn fraude, corruptie, zelfverrijking ed.
Bij integriteitskeuzes tussen goed en goed zijn er keuzes waarbij waarden om de voorrang strijden en alle in beginsel goed zijn. We bevinden ons dan in het grote grijze gebied tussen fraude, corruptie etc enerzijds en maatschappelijk geaccepteerd gedrag anderzijds. In dat gebied is het niet op voorhand duidelijk wat integer gedrag is en wat niet.
Integriteit en overheid.
Een democratische en rechtstatelijke overheid dient integer te zijn. Die eis speelt ook bij het bedrijfsleven een rol, maar zij geldt voor de overheid sterker omdat een integriteitsincident bij de overheid het vertrouwen schaadt van de burger in de gehele overheid. De gemiddelde burger maakt geen onderscheid tussen de verschillende overheden en overheidslagen. Daarnaast speelt een rol dat de burger voor diverse zaken alleen maar bij de overheid terecht kan: de overheid monopolie.
Kerndeugden: vier kardinale deugden
Er zijn enkele kerndeugden die altijd nodig zijn voor goed menselijk handelen. Deze vier kardinale deugden zijn kwaliteiten waarop mensen gericht behoren te zijn. Het begrip integriteit is vanuit deze deugden beter te begrijpen.
Moed is de deugd die je nodig hebt om te doen wat je moet doen, juist als er weerstanden of gevaren dreigen.
Verstandigheid is de deugd die het algemene doel naar de concrete situatie vertaalt. Je moet de blik gericht zijn op het uiteindelijke doel, zonder daarbij de de oren en ogen te sluiten voor de omstandigheden van het moment. Maat is de deugd die gaat over het omgaan met emoties, zoals het verlangen naar eer, bezit en macht.
Rechtvaardigheid is de deugd die in ongelijke omstandigheden gelijkheid realiseert.
De deugdethiek in de praktijk/aan de slag
Bij ambtelijke integriteit is de deugdethiek een eigenschap van een ambtenaar die in een publieke functie zijn handelen en waarnemen daarop baseert.
Vanuit de theorie zijn er een aantal praktische aanbevelingen waarmee men in organisaties aan de slag kan gaan.
- Het (leren) elkaar aanspreken. Zie hiervoor mijn eerdere blogs.
- Het goede voorbeeld geven als manager (voorbeeldfunctie)
- Open en eerlijke discussiëren over handelingen en motieven
- Het hanteren van het groene potlood in plaats van het rode potlood.
Het gaat daarbij om het stimuleren van het goede bij integriteit.
- Het regelmatig herhalen waardoor d.m.v. cultuurverandering integriteit structureel wordt bevorderd.
- Ethische problemen bespreken op de werkvloer.
De tekst van dit blog is ontleend aan passages in het boek “Deugdethiek en integriteit” dat geschreven is door Marcel Becker, Paul van Tongeren, Alain Hoekstra, Edgar Karssing en Ron Niesen dat verscheen in 2010. Het boek is niet meer verkrijgbaar. Dat geldt ook voor de daarbij behorende dvd en het spel. Ook de website “integriteit deugt” is uit de lucht.
De schrijvers waren ten tijde van de publicatie van het boek verbonden aan diverse instituten en gerenommeerd op het gebied van integriteitsdilemma’s en de oplossingen daarvoor. Zij publiceerden toen regelmatig over integriteit, ethiek en bestuurlijk recht. Ook nu nog kunt u (een deel van) deze schrijvers aantreffen in de (sociale) media.
Wilt u mijn eerdere blogs nog eens teruglezen? Al mijn blogs vindt u op www.integerheuvelland.nl
Heeft u vragen of opmerkingen? stel ze gerust via het contactformulier op de website.
Boekbespreking “De integere Manager”.
Inhoud: het belang van integriteit voor iedere leidinggevende
Onderschrift: Over de top, dilemma’s en de diamant.
Schrijver Muel Kaptein
Uitgeverij van Gorcum
ISBN-nummer 978 90 232 3857 7
Inleiding
Vandaag een blog over een boek , in het kader van integriteit, dat niet mag ontbreken in de integriteitsbibliotheek van de (integriteits)managers die willen bijdragen aan een integere organisatie en willen groeien naar een integere manager.
Een woord vooraf
In een boekbespreking kan ik alleen met een beknopte inhoudsopgave volstaan en de meest zinvolle conclusies verwoorden. Het doel van dit blog is immers om de lezer te stimuleren om het boek, al dan niet elektronisch, ter hand te nemen voor nog meer interessante feiten.
Beschrijving van het boek
Het boek begint met een stelling die centraal staat in het boek: “Wat hebben goed personeelsbeleid, excellente kwaliteit, maatschappelijk ondernemen en een rendabele bedrijfsvoering met elkaar gemeen? Ze kunnen niet zonder de spil: uw integriteit als leidinggevende”.
In een notendop een schets van het boek: een organisatie besturen betekent niet alleen de dingen goed doen, maar ook de goede dingen doen. Leidinggevenden bieden dilemma’s adequaat het hoofd en zijn daarom authentiek, betrouwbaar en constructief. In het boek wordt uitgelegd dat integere managers daarnaast moeten beschikken over een zachte hand, een beschermende hand en een sterke hand, die afhankelijk van de situatie moet worden ingezet. De drie soorten handen en de drie karakters maken samen, in de woorden van de schrijver, de integriteits-diamant. Een diamant die voor iedere leidinggevende in balans moet zijn. Het boek bevat daarvoor praktische tips.
Het boek is doorspekt met citaten; en aantal wil ik hier graag noemen.
-Het geweten spreekt, het eigen belang schreeuwt (Petit-Senn)
-Integriteit begint als iemand bereid is eerlijk tegenover zichzelf te zijn(Cort Flint)
-Juist van niets doen krijgt met vuile handen (schrijver onbekend)
-Regels zonder dilemma’s zijn als een stoplicht zonder oranje (Johan Wempe)
In mijn eerste blog met de vraag “wat is integriteit” heb ik de vuistregels die de schrijver in dit boek benoemd voor het hanteren van dilemma’s opgesomd. Ik herhaal ze daarom hier:
Brillentest: hoe kijken anderen tegen het dilemma aan?
Voorpaginatest: Wanneer kan mijn gedrag de voorpagina van de krant niet doorstaan?
Schoenentest: Wat zouden mijn rolmodellen doen als zij in mijn schoenen zouden staan?
Spiegeltest Wanneer kan ik mijzelf in de spiegel onder ogen komen?
Hellingproef: Wanneer begeef ik mij op glad ijs of op een hellend vlak?
Weegschaaltest: Wanneer zijn de belangen en waarden in evenwicht?
Aan de hand van herkenbare voorbeelden worden de zes principes als dilemmadiamant uitgewerkt. Zij zijn gestoeld op onderzoeken en gesprekken.
Het boek is voorzien van een tabel dat integriteitsschendingen op de Nederlandse werkvloer bevat. Het geeft een aardig inkijkje in organisaties. Zo worden op grote schaal onderlinge afspraken niet nagekomen en is er sprake van vriendjespolitiek binnen de afdeling. Deze elementen scoren het hoogste (score van gemiddeld 35%). Als we de lat iets lager leggen dan scoren het belachelijk maken/beledigen van collega’s of leiding en oneerlijke verdeling van werk ook best hoog (25%).
De waarde van het boek
De waarde van het boek is dat je als (nieuwe) manager het belang van integriteit in dit boekje kan ontdekken. Het boekje geeft ook handvatten om de eigen integriteit te toetsen, te ontwikkelen en in de praktijk te brengen. Als je als manager denkt dat dit boekje voor jouw overbodig is, dan is het boekje juist een goede proef op de som.
Conclusie
Omdat het boek praktische voorbeelden en onderzoeken bevat, kan dit boek goed bijdragen aan een integere organisatie en de integere manager. Het is een goede aanrader voor (nieuwe) managers. Maar ook anderen die gevraagd worden tegenspraak te bieden kunnen met dit boek uit de voeten. Er zit voldoende “lesstof” in om managers bij de les te houden.
Mijn eindoordeel: een 9. 4 sterren.
Wilt u de tekst van mijn eerdere blogs nog eens teruglezen? Al mijn blogs vindt u op www.integerheuvelland.nl. Daar kunt u ook vragen of opmerkingen plaatsen.
*De schrijver was op het moment van het verschijnen van het boek, organisatieadviseur en bedrijfskundedocent op het gebied van ethiek, integriteit en compliance.
Ik behandel vandaag het onderwerp integer werven en selecteren, als onderdeel van het integer personeelsbeleid.
Het integer werven en selecteren van personeel
Het werven en selecteren moet op een integere manier plaatsvinden. De volgende normen en waarden rechtvaardigheid, openheid, betrouwbaarheid en zorgvuldigheid staan bij dit onderdeel centraal. Ik kies er nu voor om op hoofdlijnen de punten door te lopen. Er zijn daarnaast ter uitwerking nog enkele aandachtpunten. Die zijn op verzoek beschikbaar.
Regels
- Regels voor werving zijn er natuurlijk om vriendjespolitiek en ondoorzichtige procedures te voorkomen.
Iedereen die aan de functie-eisen voldoet, hoort gelijke kansen te hebben.
Het bevoordelen van persoonlijke kennissen bij werving en selectie omwille van de vriendschap verdraagt zich niet met de positie van een goed werkgever.
- Het onderhands vragen, aannemen of het aanbieden c.q. beloven van geld of andere gunsten in ruil voor een aanstelling bij de overheid is streng verboden. Dit geldt in de eerste plaats voor degene die beslist over de eventuele aanstelling van de sollicitant. Ook de sollicitant zelf moet zich onthouden van medewerking hieraan. Wanneer hij dit wel doet of wanneer hij zelfs het initiatief hiertoe neemt, dan maakt hij zich mogelijk schuldig aan omkoping.
Procedureregels voor vacatureplaatsing en werving
Vacatures worden eerst uitsluitend binnen de eigen organisatie (intern) bekendgemaakt.
Dit bevordert interne mobiliteit en de kansen van het zittende personeel op loopbaan-ontwikkeling. Het rechtvaardigheids-principe vraagt om deze procedure. Als dit niet eerst wordt gevolgd kan dat leiden tot het gevoel van onrechtvaardigheid bij de betrokken werknemer. Dat kan vervolgens weer leiden tot niet-integer gedrag zoals we eerder zagen.
Inhuur na ontslag/verbod op draaideurconstructie
Een werknemer die een sleutelpositie inneemt en in zekere mate onmisbaar is voor de organisatie, kan in de verleiding komen deze positie te `verzilveren’ door uit overheidsdienst te treden, zich zelfstandig te vestigen en zich vervolgens weer commercieel te laten inhuren bij diezelfde gemeente, tegen een substantieel hoger tarief dan het salaris waarvoor hij eerst als ambtenaar werkzaam was. Door deze handelwijze wordt al snel de sfeer van vriendjes-politiek, oneerlijke concurrentie of schijn van belangenverstrengeling opgeroepen. Er dient daarom een ‘verbod op de draaideurconstructie’ te worden ingesteld. Dit houdt in dat de werknemer na diens ontslag gedurende een periode van twee jaar niet mag worden inge-huurd.
Voorbereiding integer sollicitatiegesprek
- Integriteit omvat ook een goede voorbereiding van elke sollicitatie en daarmee een zorgvuldige behandeling van sollicitanten. Zo getuigt het niet van zorgvuldigheid tegenover de sollicitant als wij pas tijdens het sollicitatiegesprek voor de eerste keer ons verdiepen in diens cv.
- Er dient te worden beschikt over een actuele en correcte functiebeschrijving waarin verantwoordelijkheden, bevoegdheden, risico’s en speelveld zijn aangegeven. Over te behalen resultaten en competenties bestaat geen onduidelijkheid.
- De vacante functie mag niet te rooskleurig worden geschetst en omvat de werkelijk te verrichten werkzaamheden. De sollicitant wordt vooraf in kennis gesteld van een kwetsbare functie waarbij sprake is van functiescheiding of–roulatie, of een functie waarvoor een medische keuring en/of een psychologisch onderzoek verplicht is gesteld.
Gesprek
Het stellen van vragen naar medische gegevens van de sollicitant, zoals verzuimhistorie en fysieke gesteldheid is onderhevig aan wettelijke beperkingen. De regel is dat dit niet mag.
Tegengaan van discriminatie bij (voor-)selectie
- Er zijn veel verboden vormen van discriminatie. Naar ras, huidskleur, sekse, leeftijd, et cetera. Er zijn ook indirecte vormen van discriminatie. Zoals de eis tot een maximum aantal jaren werkervaring of de afwijzingsgrond dat men te veel ervaring heeft. Indirect komt dat neer op het discrimineren naar leeftijd. Discriminatie is strafbaar. Uiteraard kan discriminatie bij werving en selectie niet door de beugel.
- Er worden alleen werving- en selectiebureaus, adviesbureaus en uitzendbureaus ingeschakeld die zich niet schuldig maken aan enige (directe of indirecte) vorm van discriminatie. Dat kan door hen een verklaring te laten ondertekenen dat zij zich distantiëren van dit soort praktijken. Mochten andere marktpartijen hen verzoeken, direct of indirect te discrimineren, dan dienen zij te verklaren dat zij dan niet ingaan op de aanbieding. Niet de markt regeert, maar de integriteit en de rechtstaat.
Integer indiensttredingsbeleid
Instrumenten
- Bij indiensttreding wordt een Verklaring omtrent het gedrag vereist (VOG) gevraagd. Ook aan ingehuurd personeel zal worden gevraagd een dergelijke verklaring te overleggen. Bij ingehuurd personeel dient daarnaast een ondertekende geheim-houdingsverklaring te worden gevraagd. Voor reguliere aanstellingen is dat namelijk wel geregeld.
- De nieuwe medewerkers ontvangt na indiensttreding de gedragscode integriteit, formulier voor melding van nevenwerkzaamheden, informatie over de procedure voor het melden van (vermoedelijke) integriteitinbreuken en over (de bereikbaarheid van) de vertrouwenspersoon integriteit (VPI). Door de gedragscode te overhandigen wordt duidelijk gemaakt dat er normen en waarden gelden binnen de organisatie waaraan iedereen zich heeft te houden.
- Elke nieuwe ambtenaar legt een eed of belofte af, waarin hij zijn ‘goed ambtenaarschap’ persoonlijk tot uiting brengt ten overstaan van de burgemeester.
- Integriteit zal onderwerp van gesprek zijn in werkoverleggen en periodieke functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken.
- Daarnaast zal een dilemmatraining integer handelen en een analyse van risico’s en kwetsbaarheden binnen de functie plaatsvinden.
Tot slot
U weet voor vragen of opmerkingen sta ik altijd open. Mail maar naar integriteitinhetheuvelland@gmail.com
Ik beschrijf de maatregelen die noodzakelijk zijn om tot een integer personeelsbeleid (HRM) te komen. 10 maatregelen onder het motto “10 over Goud”. Het onderwerp Integere Werving en Selectie behandel ik in een afzonderlijk blog.
Personeelsbeleid en integriteit: onlosmakelijk met elkaar verbonden
De ambtenaar moet zijn bevoegdheden, informatie en middelen op een zorgvuldige en verantwoordelijke wijze gebruiken en oog hebben voor de omgang met collega’s en burgers. De werkgever is echter verantwoordelijk voor het voeren van een samenhangend en evenwichtig integriteitsbeleid. Daartoe behoort het zo goed mogelijk in kaart brengen van kwetsbare processen en het zo veel mogelijk wegnemen van integriteitsrisico’s en verleidingen om de ambtenaar te beschermen tegen misstappen. Ook de zorg voor een open, eerlijke en moreel gezonde organisatiecultuur, waarin het mogelijk is om kritiek te uiten, wordt daartoe gerekend. Een integer personeelsbeleid omvat de normen en waarden: rechtvaardigheid, openheid, betrouwbaarheid en zorgvuldigheid.
Personeelsbeleid en integriteit zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. De relatie tussen integriteit en HRM kan op twee manieren worden uitgewerkt. In de eerste plaats bestaan er HRM-instrumenten die specifiek gericht zijn op het bevorderen van integriteit zoals het bespreken van integriteit bij indiensttreding, trainingen, functiebeschrijvingen, functiescheiding en -roulatie en regelgeving. Daarnaast is de afgelopen jaren het besef ontstaan dat de wijze waarop de werkgever omgaat met zijn personeel en invulling geeft aan zijn personeelsbeleid van invloed kan zijn op de integriteit van de medewerkers. Het gaat erom dat de reguliere HRM-instrumenten door de werkgever integer worden ingezet. Hierbij kan gedacht worden aan zaken als: beoordeling, beloning, werving en selectie, opleidingsmogelijkheden en promotie.
Het hebben en houden van een integere organisatie vereist energie en aandacht. Voortdurende aandacht voor het onderwerp betaalt zich uit. Deze aandacht betekent niet alleen alertheid op mogelijke integriteitsschendingen. Het betekent vooral ook aandacht voor het voorkomen van integriteitsschendingen. De inzet van deze instrumenten vergt tijd. Initiatieven om de integriteit van de organisatie te verbeteren zijn niettemin zeer zinvol. Een integere organisatie is een primaire voorwaarde om goed te kunnen functioneren en om het vertrouwen van de burger in de overheid te behouden. Goed HRM-beleid op dit terrein levert hieraan een essentiële bijdrage.
Zorg voor integriteit is een aspect van goed werkgeverschap. Dat behelst aan de ene kant dat de werkgever goed integriteitsbeleid voert Aan de andere kant behelst het, dat werknemers fair behandeld worden door de werkgever. De (reguliere) personeelsinstrumenten zoals beoordeling, beloning, werving, selectie en opleiding behoren door de werkgever op integere wijze te worden ingezet. De zorgvuldigheid en de belangen van de medewerkers vereisen dit. Ook de organisatie zelf is hierbij gebaat. Een goede werkgever die medewerkers op een faire wijze behandelt en bijvoorbeeld voldoende oog heeft voor eerlijke salariëring, loopbaanontwikkeling, doorgroeimogelijkheden, een open cultuur waarbinnen kritiek kan worden geuit en mensen zich veilig voelen om niet-integer gedrag te bespreken, kortom die zelf het goede voorbeeld geeft, verkleint de kans op niet-integer handelen van medewerkers. Het omgekeerde is ook waar. Het risico dat medewerkers zich minder integer gedragen is hoger als zij hun organisatie minder integer vinden. Diverse onderzoeken wijzen uit dat (de beleving van medewerkers van) het gedrag van leidinggevenden en de organisatie van invloed is op de integriteit van de medewerker. Indien werknemers zich bijvoorbeeld oneerlijk of onrechtvaardig behandeld voelen, dan kan dat leiden tot minder loyaal en niet-integer gedrag.
Belangrijke onderwerpen van integer personeelsbeleid
Integriteit bij indiensttreding
Integriteit begint bij de voordeur. Bij het aantrekken en binnenkomen van een medewerker zijn er een aantal momenten waarop integriteit een rol speelt.
Toetsing sollicitanten
Voor het beleid om een sollicitant te toetsen dient een deelnota werving en selectie opgesteld te worden. Belangrijk hierbij is het overleggen van een verklaring omtrent het gedrag.
Afleggen eed/belofte
Het afleggen van de eed of belofte is een belangrijk moment om het belang van integer ambtelijk handelen te benadrukken. Met het afleggen van de eed of de belofte bevestigt de ambtenaar dat hij zich als een goed ambtenaar zal gedragen. De betekenis van de eed of belofte wordt volgens mij onderstreept als dit op een inspirerende wijze zal plaatsvinden, ten overstaan van de burgemeester.
Onderwerpen die “in het licht staan” van integriteit:
- Integriteit bespreken op vaste contactmomenten
- nevenwerkzaamheden en financiële belangen
- Elkaar aanspreken en tegenspraak organiseren
- Aandacht voor uitstroom en exitgesprekken
- Aandacht voor houding en gedrag van managers en het open deur beleid van managers
Uitwerking maatregelen Integer Personeelsbeleid (10 punten-plan-10 over Goud)
- De ambtenaar legt een eed of belofte af ten overstaan van de Burgemeester, als hoeder van het integriteitsbeleid.
- Het bespreken van integriteitsaspecten tussen leidinggevenden en de ambtenaar in werkoverleggen, afdelingsvergaderingen, functionerings- beoordelings- en exitgesprekken. Als die gesprekken nog niet plaatsvinden dan worden ze alsnog ingesteld.
- Ambtenaren en leidinggevenden volgen dilemmatrainingen, alsmede workshops aanspreken en tegenspreken.
- Er is een startgesprek met een nieuwe ambtenaar en zijn leidinggevende waarbij de onderdelen van het integriteitsbeleid aan de orde komen. Hierbij kan worden gedacht aan het overhandigen van de gedragscode met een toelichting, het introduceren van de vertrouwenspersoon integriteit, het toelichten van de klokkenluidersregeling en het volgen van de trainingen en workshops.
- Functiebeschrijvingen:
geven aan wat wordt verwacht van medewerkers qua taken, werkwijze, verantwoordelijkheden en bevoegdheden.
b. geven inzicht in kwetsbare handelingen die binnen de functies worden verricht.
c. de inhoud van de beschreven functie is actueel en eenieder heeft een exemplaar.
d. geven alle werkzaamheden weer en geven duidelijk de grenzen aan van de bevoegdheden en verantwoordelijkheden.
- Ten aanzien van kwetsbare handelingen geldt:
helder moet zijn welke handelingen en functies kwetsbaar zijn
b. dat zij door verschillende medewerkers worden uitgevoerd
c. dat medewerkers van dergelijke functies regelmatig rouleren
- Ten aanzien van nevenwerkzaamheden geldt:
het is de ambtenaar verboden om deze te verrichten als door die activiteiten de goede vervulling van de functie of het goed functioneren van de gemeente niet is verzekerd.
b. er is een meldingsgebod: de ambtenaar moet melden, liefst vooraf.
c. een verplichting tot registratie: er wordt geregistreerd en gepubliceerd (middels B&W-besluiten).
d. bij indiensttreding en regulier worden medewerkers er regelmatig op gewezen dat voor deze werkzaamheden toestemming moet worden gevraagd.
- Bij integriteitsschendingen wordt altijd opgetreden en geregistreerd. De registratie is beschikbaar voor het management.
- Managers, de secretaris, de griffier, de wethouders en de burgemeester organiseren aanspreken en tegenspraak.
- Managers staan open voor de medewerkers (kwetsbaar opstellen) en slechts in uitzonderingssituaties staat de deur van de kamer van de manager niet open.
Tenslotte
Tot zover het integer personeelsbeleid. Mijn volgend blog gaat over het te voeren integriteitsbeleid op een onderdeel van het personeelsbeleid, een integer wervings- en selectiebeleid zoals ik dat hierboven heb benoemd.
