En spreekverbod opleggen aan personeel is in strijd met de wet en daarmee niet-integer. Daarnaast zijn er ook kanttekeningen te plaatsen bij het instellen van een spreekverbod.
Vroeg of laat krijg je er als organisatie mee te maken: een medewerker doet een onhandige uitlating via sociale media en brengt daarmee de organisatie in verlegenheid. Met een beetje pech is de respons vanuit de werkgever ook onhandig en wordt er olie op het vuur gegooid. Ik verwijs in dit verband naar de plannen van de directie van de ziekenhuizen om afdelingen van het ziekenhuis in Winterswijk te sluiten (in het mistige bestuursjargon “bundeling”) en het spreekverbod dat aan medewerkers van het ziekenhuis is opgelegd. De plaatselijke situatie in de Achterhoek geeft mij aanleiding om in algemene zin op het wel of niet hanteren van een spreekverbod in te gaan.
Algemene stelregel: een spreekverbod is wettelijk niet houdbaar Een werknemer heeft als burger namelijk de vrijheid van meningsuiting. Dat is een grondrecht dat is vastgelegd in artikel 7 van de Grondwet en artikel 10 van het Europees Verdrag van de Rechten voor de Mens. Maar dat grondrecht is niet absoluut: er is uiteraard geen plaats voor belediging.
De werkgever moet uitkijken hoe deze reageert op de polemiek die kan ontstaan na een uiting van een medewerker op de (sociale) media. Onder druk van vragen uit de volksvertegenwoordiging, klanten of de ‘oude media’ kan de reactie overtrokken zijn en moet men op een later moment bakzeil halen. Dan leidt men twee keer schade. Voor ieder management in een organisatie geldt het beginsel van ‘goed werkgeverschap’ dat geregeld is in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek. Daaraan toetst de rechter waarbij de belangen die door de uiting zijn geraakt worden gewogen bij het schenden van een spreekverbod. Die toetsing is altijd achteraf.
Juist als het management te krampachtig wordt, zullen medewerkers minder snel het gesprek aangaan over plannen en dingen naar buiten brengen. Je hebt daar dus als management invloed op. Je hebt de belangrijke taak om dat te voorzien en daarop pro actief te acteren. Dat kan alleen maar door open, eerlijk en integer te communiceren: een spreekverbod is naast juridisch onhoudbaar, niets anders dan een zwaktebod.
Het management moet integer met veranderingsvoorstellen omgaan.
Betrek mensen op de werkvloer stap voor stap bij de voorstellen. Zorg voor tegenspraak in het proces. Tegenspraak is gewenst, zeker bij ingrijpende voorstellen. Voor het onderwerp tegenspraak verwijs ik naar mijn eerdere blog over dit onderdeel. Dus geen voldongen feit. Draagvlak is bijvoorbeeld belangrijker dan snelheid. Denk niet vanuit een ivoren toren dat je het zelf wel weet. De input vanuit de organisatie moet voorop staan. Zij moeten het immers uit gaan voeren. Ik heb het eerder aldus verwoord voor financiële mensen: de mensen in je organisatie is het goud op je balans. Je hebt goud in handen. Zorg dat je dat koestert, ook bij veranderingsprocessen. Op die manier “hou je de boel bij elkaar” om maar met een oud-burgemeester van Amsterdam te spreken.
Een spreekverbod is daarnaast niet praktisch uitvoerbaar.
Als men kwaad wil kan men immers onder pseudoniem actief worden of met bronbescherming een reguliere krant informeren. Dit staat nog los van de rol van een medewerker als klokkenluider die juist in het kader van integriteit een beschermde titel heeft. Het huis van de klokkeluiders is er voor om hem of haar met raad en daad terzijde te staan.
En deel van dit blog is gebaseerd op een artikel van Mr. Johri Maat uit 2018. Hij is Centrale Integriteitscoördinator van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.
Vragen of opmerkingen? U kunt ze stellen via het contactformulier op deze website.
Ook telefonisch ben ik bereikbaar op 0544-371697.
